明白纸前言：
在事业单位推行聘用制度，是转换用人机制，实现固定用人向合同用人转变的重大制度改革。通过签订聘用合同，规范事业单位与工作人员的人事关系，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务，这是事业单位推行聘用制度的内在要求，也是事业单位人事管理法制化的重要体现。
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用是聘用合同制度的基本原则和核心精神，体现在聘用合同订立、履行、解除的各个环节。要把聘用合同作为事业单位人事管理的基本依据，建立起以合同管理为基础的用人机制。
笔者将用一个系列，介绍聘用合同的概念、聘用合同的内容和期限、聘用合同的订立和履行、聘用合同的终止和解除等，帮助读者正确理解和全面掌握聘用合同的涵义、订立聘用合同的条件和程序以及履行、终止合同等相关规定。
什么是事业单位系列之十：事业单位聘用合同的终止和解除
终止和解除聘用合同，消灭的是事业单位与工作人员双方的权利义务关系和人事关系。二者都是使当事人之间的人事关系消灭，但二者之间有着本质的区别。聘用合同终止的条件是聘用合同期满或者法定情形的出现；而聘用合同的解除则是事业单位与工作人员通过协商达成一致意见，提前中断聘用合同履行，或者其中一方当事人根据法律、行政法规规定单方面中断聘用合同的履行，是聘用合同订立后因双方或者一方的意思而发生的。由于终止或者解除聘用合同，对双方的利益将产生重大影响，因此必须有法定的情形和理由，并严格按照规范的程序来操作。
一、聘用合同的终止
聘用合同的终止是聘用合同因一定的法律事实的出现而终结，事业单位与工作人员之间的权利义务归于消灭。
（一）聘用合同终止的条件
聘用合同终止的条件主要有以下五种情形：
1．聘用合同期满的。当事人明确约定的聘用关系存续时间已到，事业单位与工作人员之间的人事关系自动消灭。
聘用合同期满是聘用合同终止的法定情形，但聘用合同期满并不意味着事业单位与工作人员之间的人事关系必定消灭。“聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。”据此，在聘用合同到期前，根据岗位需要、本人愿意、考核合格的原则，事业单位与工作人员协商一致，可以通过续订聘用合同来延续双方的人事关系。
２．工作人员按照国家规定办理退休、退职手续的。工作人员达到国家规定的退休年龄或符合国家关于退职的规定条件，应当办理退休或者退职，聘用关系消灭。
３．工作人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。无论是自然死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，其结果是作为当事人一方的自然人在法律上不复存在或者下落不明，这就导致工作人员“不能”也无法再履行聘用合同。
４．单位被撤销、解散的。事业单位因故被其审批单位按照一定程序撤销或者解散，其结果是作为当事人一方的事业单位在法律上不复存在，这就导致该事业单位“不能”也无法再履行聘用合同。其所签订的聘用合同自然终止。
5．受到开除处分的。开除是事业单位根据法律、行政法规的规定，对工作人员因严重违法违纪作为所给予的最严厉的处分。工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的人事关系。由于开除处分体现的是国家意志，因此排除了双方当事人通过协商或一方意思表示来决定的可能性。工作人员触犯了开除条件时，事业单位必须使用开除处分终止与该工作人员的人事关系，同时终止聘用合同。
（二）聘用合同终止的限制条件
聘用合同期满，意味着事业单位与工作人员明确约定的聘用关系存续时间已到，事业单位与工作人员之间的人事关系自动消灭，聘用合同终止。但对于一些特定的工作人员而言，由于他们正处在特定的情形之中，按照相关法律法规规定享有特定的权利保护，即使聘用合同期满，也不能立刻终止聘用合同，其聘用合同的终止必须续延至相应的情形消失时终止。
聘用合同期满的，在两种情形下聘用合同终止应当续延至相应情形消失：一是患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；二是女性工作人员在孕期、产期和哺乳期的。根据相关法律、法规规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。医疗期内职工有权接受治疗和休息，事业单位不得在此期间与工作人员解除聘用合同。为了保护妇女儿童的合法权益和身心健康，妇女权益保障法、劳动法以及有关女职工劳动保护的相关法律、法规都规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护，这是国家对女性职工的特殊保护。只要女性在这“三期”之内，事业单位都不能与其解除聘用合同。
二、聘用合同的解除
聘用合同的解除是指在聘用合同履行过程中，合同一方或双方基于某种原因提前消灭聘用关系的行为。聘用合同的解除分为协商解除和法定解除。
（一）协商解除聘用合同
协商解除聘用合同是指双方当事人因某种原因，协商同意提前终止合同的法律效力。协商解除聘用合同，是法律法规赋予双方当事人以合意的方式消灭权利义务关系的一种途径，它是“意思自治”原则的体现，可以最大限度地避免单方面解除聘用合同可能带来的矛盾和冲突。协商解除聘用合同应当根据平等自愿、协商一致的原则进行。
（二）法定解除聘用合同
法定解除是指出现国家法律法规或合同规定的可以解除合同的情况，无须双方当事人同意，合同效力都可以自然或者单方面提前终止。
1．事业单位单方面即时解除聘用合同的规定
聘用合同期限内，工作人员如出现以下五种情形，无须双方同意，合同效力都可以自然或者单方面提前终止：
（1）在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的。试用期是个人与岗位是否适配、个人能否完成基本的岗位职责任务、遵守岗位纪律的磨合与观察期。试用期内，如果发现工作人员的履职能力、水平等实际情况与招聘时规定的岗位任职基本条件并不相符合，难以胜任相应的岗位职责，履行聘用合同已属不可能，用人单位可以解除聘用合同。
（2）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的。这种情形的标志是旷工，即：无故未经请假不到岗位履行岗位职责。因公外出或请假期满后无正当理由逾期不归，不到岗位履行岗位职责，亦应归于旷工范围。对于旷工必须达到一定的量即连续15个工作日或者一年内累计超过30个工作日的，才构成单位即时解聘的条件。
（3）同时与其他单位建立人事关系或者劳动关系，经本单位提出，拒不改正的。工作人员在与事业单位建立人事关系的同时还与其他用人单位建立人事关系或者劳动关系的情形属于双重的人事关系或者劳动关系。建立双重人事或劳动关系，势必要履行双份的权利和义务，极有可能造成他无法或不能正常履行工作职责，从而导致已经建立的聘用关系失去实际意义。单位发现职工与其他单位建立人事关系或者劳动关系，应当向职工提出并要求其解除，履行批评、教育、做思想工作的程序，如果职工拒不改正，此时单位就可以依法解除聘用关系。
（４）严重失职、对本单位造成重大损害的。这种情形的前提是职工的不作为，即：没有负起岗位的职责义务，并达到严重的程度，后果是给本单位造成重大损害。这种损害与该职工的不作为之间具有直接的因果关系。在“重大损害”的把握上，重大损害包含重大损失和重大伤害两个方面。重大损失一般指可以计量、计价的物质损失；而重大伤害指给单位带来政治地位、社会声誉、公众评价等方面的严重损害和负面影响。
（5）违法违纪，损害本单位利益或者公共利益的。这种情形的前提是职工的行为违反了法律、法规的规定，造成损害了单位的利益或者公共利益的后果。由于这种行为是违法违纪的，行为本身的性质就足够严重，因此只要该行为导致产生了后果，单位也可以解除该职工的聘用关系。
2．事业单位预告解除聘用合同的规定。
根据有关规定，因工作人员客观上不能再履行岗位职责或者不服从单位安排新的岗位时，事业单位提前30天、书面通知工作人员本人后，可解除聘用合同。提前30日书面通知解除聘用合同的情形包括：
（1）工作人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从其他合理工作安排的。工作人员患病或者非因工负伤后，事业单位首先应当让职工治疗，医疗期满后，如工作人员身体状况允许其从事原工作，则应当继续履行合同；如果工作人员身体状况不允许其从事原工作，而单位有其他合宜的工作岗位，则应当调整岗位安排其工作，并相应变更合同内容。只有当职工身体状况不允许继续从事原工作，单位又无其他合宜岗位可安排，或者虽然有其他合宜岗位而工作人员本人不服从该项合理工作安排时，单位方可解除聘用合同。
（2）工作人员年度考核不合格，不同意单位合理调整其工作岗位的。工作人员年度考核不合格，说明工作人员没有履行好岗位职责，事业单位有权对其岗位进行调整。但调整岗位应当在“合理”范围内。如工作人员无理不服从单位的合理安排，事业单位可以解除聘用合同。
（3）工作人员连续两年年度考核不合格的。工作人员考核不合格后，单位也可以不调整其岗位，仍让其继续履行原岗位职责。如果第二年考核仍不合格，说明其不具备在单位工作的基本条件，事业单位可以解除聘用合同。
但是，在下列六种情形下，即使工作人员出现了上述三种情形，事业单位也不得或暂时不得书面预告解除聘用合同：
（1）在本单位工作期间患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。工作人员在本单位工作期间患职业病或者因工负伤而丧失或者部分丧失劳动能力，都是因为工作所致。由于其劳动能力的丧失或部分丧失，这部分工作人员离开单位后，其生活和工作权益很难得到保障。为保障这部分工作人员的生活、工作权益，事业单位不能与其解除聘用合同。实际工作中，在认定这一情形时需把握两点：一是工作人员是在“本单位工作期间”患“职业病”，也就是说其必须是患有与本单位岗位条件或环境有直接关系的病，否则不能视为“职业病”。二是患职业病或者因工负伤的程度，是被确认为丧失或者部分丧失劳动能力以上的。
：职业病是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。要构成《中华人民共和国职业病防治法》中所规定的职业病，必须具备四个条件：1、患病主体是企业、事业单位或个体经济组织的劳动者；2、必须是在从事职业活动的过程中产生的；3、必须是因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等职业病危害因素引起的；4、必须是国家公布的职业病分类和目录所列的职业病。四个条件缺一不可。
丧失劳动能力：1、完全丧失劳动能力，是指损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害，致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。伤残程度为1至4级。2、大部分丧失劳动能力，是指损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显损害或畸形，致使受损组织器官功能中等度以上障碍。伤残程度为5至6级。3、部分丧失劳动能力，是指损伤或疾病造成人体组织器官部分缺失、损害或畸形，致使受损组织器官功能轻度障碍。
（2）患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的。事实上，患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的人员，其基本的生存、生活都已经难以为继，不能简单地推向社会。
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。根据相关法律、法规规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期内职工有权接受治疗和休息，事业单位不得在此期间与工作人员解除聘用合同。
（4）女性工作人员在孕期、产期、哺乳期内的。为了保护妇女儿童的合法权益和身心健康，妇女权益保障法、劳动法以及有关女职工劳动保护的相关法律、法规都规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护，这体现了国家对女性职工的特殊保护。只有当“三期”满后，事业单位才能按正常的人事管理规定来规范和约束她们。
（5）法律、行政法规规定的其他情形。这是兜底式、开放式的规定，为已有的法律法规或者今后可能颁布的法律法规中涉及到特殊人群保护的内容作法律上的衔接。
3.工作人员单方面解除聘用合同的规定
事业单位出现下列情形时，工作人员有单方解除聘用合同的权利：
（1）未按时足额支付工资的。按时足额支付工资是单位一方为工作人员付出的劳动所给付的对价，是工作人员维持生活的主要来源，也是单位一方最重要最基本的义务。不按时足额支付工资，包括延期支付、少付或者不付工资，是严重的违约行为，也是侵害工作人员合法权益的行为。
（2）未依法为工作人员缴纳社会保险费的。社会保险是指国家建立的，对劳动者在其年老、患病、工伤、失业、生育等情形下给予物质帮助的制度。根据我国相关法律规定，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险的义务。不依法为工作人员缴纳社会保险费，是对工作人员合法权益的严重侵害。
（3）法律、行政法规规定的其他情形。这是兜底式、开放式的规定。由于现实生活中用人单位违法违规行为较多，相关情形难以一一列举。事业单位如出现法律、行政法规规定的其他严重侵害工作人员合法权益的情形时，工作人员可以单方面解除聘用合同。
4.工作人员书面通知解除聘用合同的规定。
出现下列情形，工作人员可以书面通知事业单位解除聘用合同：
（1）考入普通高等学校或者科研院所全日制学习的。这类情形要把握两点：一是工作人员考入的必须是全日制学习的普通高等院校或者科研院所，而非一般函授等院校；二是学习应包括本科阶段学习和研究生阶段的学习。如考上其他院校或非全日制学习的，不适用这一规定，但可以通过协商途径来解除合同。
（2）被录用、调任或者聘任到国家机关工作的。事业单位的公益性服务是围绕政府服务职能展开的，有些事业单位本身就是直接为国家机关提供服务的，事业单位作为国有单位有义务也有必要通过法定的考录、聘任、调任渠道向国家机关输送各类人才。工作人员通过公务员考录，或者按照相关政策调任、聘任到国家机关工作的，其服务的主体是国家和人民群众，事业单位应当无条件支持。
（3）依法服兵役的。依法服兵役是公民的权利和义务所在，对事业单位工作人员亦不能例外。无论是个人报名应征还是被军队征召，都应当适用这条规定。
（4）法律、行政法规规定的其他情形。这是兜底式、开放式的规定。现实生活中，因国家需要，或者公共利益的需要，如国家重点项目、重点工程或者处置突发事件需要集中、征调事业单位工作人员时，工作人员应当义不容辞，事业单位更应当无条件支持。
（三）工作人员解除聘用合同的程序要求及辞聘限制
1.工作人员解除聘用合同的程序要求
事业单位工作人员单方面即时解除和书面通知解除聘用合同的相关情形属于有法定理由解除聘用合同。实践中，大量存在的是职工个人无法定理由要求解除聘用合同。按照规定，在聘用合同期限内，事业单位与工作人员协商一致，可以解除聘用合同。但由于事业单位对工作任务的完成及其他方面因素的考虑，很多情况下，在工作人员无法定理由提出解除聘用合同时，难以达成一致意见。
工作人员在无法定理由提出解除聘用合同而单位不同意的，职工不能立即单方面解除合同并去职，而应当继续留在岗位上履行职责。6个月后，工作人员再次提出解除聘用合同，此时无论单位一方是否同意，工作人员可以解除聘用合同并去职。
工作人员无法定理由且在与单位无法协商一致的情况下可以解除聘用合同，其目的在于保护劳动者的择业自主权，维护劳动者的自由流动，从而实现人力资源的合理配置，促进经济社会事业发展。但工作人员无法定理由且在与单位无法协商一致的情况下解除聘用合同，必须有6个月的“等待期”。其作用有二：一是延迟工作人员离去的时间，保证单位正常工作不受影响；二是给单位以充裕的时间去招聘合适的人选来替换。
实际工作中，工作人员选择本条款的规定情形与事业单位解除聘用合同时，必须注意方式方法。由于工作人员无法定理由且在与单位无法协商一致的情况下可以解除聘用合同需要6个月的“等待期”，为避免在“等待期”上的争议，工作人员提出解除聘用合同时，应当以书面形式提出，尤其是首次提出的时间必须明确，不能只作口头表示。
2.工作人员辞聘的相关限制
工作人员无法定理由且在与单位无法协商一致的情况下可以通过6个月的“等待期”解除聘用合同。但在实际工作中，有两类人员不适用。
一是国家级重点项目技术负责人和主要技术人员。国家级重点项目事关国家利益，作为国家公职人员，国家利益高于职工流动权利，工作人员要以自己的行动维护国家利益。
二是因违法违纪正在接受审查、调查，尚未作出结论的工作人员。对违法违纪的工作人员立案审查、调查，必然需要一定的时间。在结论没有作出之前，至少说明问题还没有调查清楚，如果在此期间允许当事人解除聘用合同，单位将可能失去对当事人的控制和联系，不利于审查、调查工作的开展和问题的查清，以及需要时追究有关人员的责任。
三、经济补偿
（一）经济补偿的含义
经济补偿是事业单位因解除或者终止聘用合同对工作人员所作的经济上的补助。
在聘用合同的订立、履行、变更、解除和终止过程中，工作人员相对于事业单位而言，往往处于相对劣势。聘用合同的解除或者终止，通常会对作为合同当事人的工作人员产生一些不利影响，甚至于个别工作人员会因为聘用合同的解除而失去生活来源。因此，经济补偿对保证工作人员解除聘用合同后的基本生活具有积极的作用。
（二）适用经济补偿的情形
经济补偿有两个特点：一是经济补偿是由事业单位单方向工作人员支付的；二是取得经济补偿的工作人员在解除或终止聘用合同时自身没有过错。因此，只有在以下情形下，工作人员才能获得相应的经济补偿：
1、工作人员与事业单位协商一致，在聘用合同期限内解除聘用合同的；
2、事业单位因工作人员客观上不能再履行岗位职责或者不服从单位安排新的岗位而预告解除聘用合同的；
3、工作人员单方面解除聘用合同的；
4、除单位提出维持或者提高聘用合同规定的对工作人员有利的条件续订聘用合同，工作人员不同意续订的情形外，聘用合同期满后终止聘用合同的；
5、因事业单位被撤销、解散，聘用合同终止的。
如果工作人员因自身的过错，如旷工、严重失职、违法违纪等，被单位单方面解除聘用合同时，事业单位则没有义务向其支付经济补偿。
（三）经济补偿的标准
事业单位对工作人员的经济补偿标准，以工作人员在本单位的工作年限和月工资为基数，工作每满1年补偿1个月的工资。6个月以上但不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
在工资标准的确定上，我国事业单位收入分配实行岗位绩效工资制度，工作人员的工资标准由国家统一规定，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，工作人员按照其聘用的岗位及其贡献大小，兑现相应的岗位工资和绩效工资。工作人员本人在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资，将是计算经济补偿的月工资。
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